１か月単位の変形労働時間制とは
本来、法定労働時間（週40時間（※）、１日８時間）を超えて従業員を労働させた場合は、時間外労働（残業）として取り扱わなければならず、会社には残業代（割増賃金）の支払い義務が発生しますが・・・・・
１か月単位の変形労働時間制とは、簡単に言うと、会社が定めた１か月以内の一定期間（以下「変形期間」と言います。）を平均して、１週間あたりの労働時間が40時間（※）以下になっていれば、40時間（※）を超える週や８時間を超える日があっても、割増賃金が必要な時間外労働として取り扱わなくてもよいという制度です。
１か月単位の変形労働時間制は、月末、月初、特定の週が忙しいなど１か月のうちに業務の繁閑がある場合や、週休２日制を実施できない場合において、有益な制度であり、この制度により労働時間の弾力的な運用を図ることが可能になります。
※ 商業、映画・演劇業、保健衛生業、接客娯楽業で、従業員数が10人未満の事業所においては44時間。
１か月単位の変形労働時間制の要件
１か月単位の変形労働時間制を採用するためには、労使協定または就業規則その他これに準ずるものに、その旨を規定することが必要となります。
１か月単位の変形労働時間制を採用するにあたり、労使協定や就業規則等で定める事項は、以下の事項とされています。
労使協定により定める場合と、就業規則その他これに準ずるものにより定める場合では、基本的に、定める事項に違いはありませんが、労使協定による場合には有効期間の定めが必要になります。
労使協定または就業規則等で定める事項
対象となる労働者の範囲
変形期間（必ずしも１か月間である必要はなく、１か月以内の期間であればよい。例えば４週間などの設定でも可。）
変形期間の起算日
変形期間を平均し、１週間あたりの労働時間が週法定労働時間を超えない定め
変形期間における各日・各週の労働時間
各労働日の始業・終業時刻
有効期間（労使協定による場合のみ）
なお、１か月単位の変形労働時間制を労使協定により定めるか、就業規則により定めるかは、会社の判断で自由に決めることができます。
就業規則により定める場合、この制度を採用するための要件を満たすという意味に加え、この制度の下で労働させることを従業員に義務付ける意味があります。
しかし、労使協定により定める場合は、この制度を採用するための要件を満たすだけにすぎず、この制度の下で労働させることを従業員に義務付けることはできません。
労使協定により定めた場合でも、１か月単位の変形労働時間制の下で労働させることを従業員に義務付けるためには、就業規則等にこの制度を定める必要があります。
また、労使協定により定める場合、協定を締結（更新）の都度、所轄の労働基準監督署への届出が必要になります。
一方で、就業規則により定める場合は、常時10人以上の労働者を使用する会社は、所轄の労働基準監督署への就業規則の届出が義務づけられているため、就業規則によりこの制度を定めるか否かにかかわらず、届出が必要となります。
変形期間における法定労働時間の総枠
１か月単位の変形労働時間制において、変形期間における法定労働時間は、週あたり40時間（※）を超えない範囲内で定めなければなりません。
そのため、変形期間における法定労働時間には、自ずと上限となる時間（以下、「総枠」といいます。）が決まってしまいます。
総枠の時間は、次の式により計算されます。
変形期間における法定労働時間の総枠 計算式
変形期間における法定労働時間の総枠 ＝ 40時間（※） × 変形期間の暦日数 ÷ ７
※ 商業、映画・演劇業、保健衛生業、接客娯楽業で、従業員数が10人未満の事業所においては44時間。
（変形期間における法定労働時間の総枠 早見表）
変形期間：法定労働時間が週40時間の場合、法定労働時間が週44時間の場合
１か月単位（31日の月）：177．1時間、194．8時間
１か月単位（30日の月）：171．4時間、188．5時間
４週間単位：160．0時間、176．0時間
１週間単位：40．0時間、44．0時間
１か月単位の変形労働時間制を採用するにあたり、会社は、この総枠の時間の範囲内で 、労働日数と労働時間を割り振り、設定することになります。
なお、シフト制を採用しているなど、労働日数や労働時間を特定することが困難な会社もあると思います。その場合は、就業規則などでは、変形制の基本的な考え方（シフトの勤務パターン等）を定めることとし、具体的な労働日数と労働時間については、シフト表などにより、事前に従業員に対して周知する方法も認められています。
１か月単位の変形労働時間制において時間外労働となる時間
１か月単位の変形労働時間制において、割増賃金が必要な時間外労働となる時間は、次のア～ウのいずれかの基準に該当する時間です。
ア）１日について
労使協定や就業規則等により８時間を超える時間を定めた日はその時間、それ以外の日は８時間を超えて労働した時間。
イ）１週間について
労使協定や就業規則等により40時間を超える時間を定めた週はその時間、それ以外の週は40時間を超えて労働した時間。（商業、映画・演劇業、保健衛生業、接客娯楽業で、従業員数が10人未満の事業所においては44時間。）
ウ）変形期間について
変形期間における法定労働時間の総枠（上限）を超えて労働した時間（上記アまたはイで時間外労働となる時間を除く。）
① 割増賃金が必要な時間外労働である。
所定労働時間が８時間を超え、10時間と定められている日に、その時間を超えて労働した時間である。
② 割増賃金が必要な時間外労働ではない。
所定労働時間が８時間を超えない日に、８時間を超えない部分の労働時間である。
③ 割増賃金が必要な時間外労働である。
所定労働時間が８時間を超えない日に、８時間を超えて労働した時間である。
④、⑤ 割増賃金が必要な時間外労働である。
所定労働時間が８時間を超えない日に、８時間を超えない部分の労働時間であるため、１日単位でみると割増賃金が必要な時間外労働ではない。しかし、週の所定労働時間が38時間と定められている週において上記②の時間を加えると、週あたりの労働時間が40時間となるため、④と⑤は、１週間について40時間を超えて労働した時間となる。
⑥ 割増賃金が必要な時間外労働ではない。
②と同じ理由
⑦ 割増賃金が必要な時間外労働である。
⑤、⑥と同じ理由
⑧ 割増賃金が必要な時間外労働である。
１週間の所定労働時間を40時間を超える時間と定めた週において、その時間を超えて労働した時間である。
⑨ 割増賃金が必要な時間外労働である。
１日単位、１週間単位でみると時間外労働ではない。ただし、変形期間単位でみると、変形期間における法定労働時間（160時間）を超える労働時間である。