1年単位の変形労働時間制

１年単位の変形労働時間制とは

本来、法定労働時間（週40時間、１日８時間）を超えて従業員を労働させた場合は、時間外労働として取り扱わなければならず、会社には残業代（割増賃金）の支払い義務が発生しますが・・・・・

１年単位の変形労働時間制とは、簡単に言えば、会社が定めた１か月を超え１年以内の一定期間（以下、「対象期間」と言います。）を平均して、１週間あたりの労働時間が40時間（※）以下になっていれば、40時間を超える週や８時間を超える日があっても、時間外労働として取り扱わなくてもよい（残業代（割増賃金）の支払い義務が発生しない。）という制度です。

１年単位の変形労働時間制は、季節的に忙しい時期が決まっているなど１年のうちに業務の繁閑がある場合や週休２日制を実施できない場合において、有益な制度であり、この制度により労働時間の弾力的な運用を図ることが可能になります。

※ 商業、映画・演劇業、保健衛生業、接客娯楽業で、従業員数が10人未満の事業所であっても、１年単位の変形労働時間制の規定により従業員を労働させる場合には、１週間あたり労働時間44時間の特例は適用されません。

１年単位の変形労働時間制の要件

１年単位の変形労働時間制を採用するためには、１か月単位の変形労働時間制を採用する場合とは異なり、必ず労使協定により規定することが必要となります。

また、労使協定は、協定を締結（更新）の都度、所轄の労働基準監督署への届出が必要です。

１年単位の変形労働時間制を採用するにあたり、労使協定に定める事項は、以下の事項とされています。

労使協定で定める事項

対象となる労働者の範囲
対象期間（１か月を超え、１年以内の期間）、およびその起算日
対象期間における労働日および当該労働日ごとの労働時間（ただし、区分期間を設ける場合は、最初の区分期間の労働日と各労働日ごとの労働時間、及び残りの区分期間についての各期間の総労働日数と総労働時間。）
特定期間（対象期間の中でも特に業務が繁忙な期間）
有効期間（１年以内）

また、１年単位の変形労働時間制に関する協定書、及び同協定届の様式は、以下のとおりです。

１年単位の変形労働時間制に関する協定書

１年単位の変形労働時間制に関する協定届

なお、１年単位の変形労働時間制について労使協定を締結・届出することは、この制度を採用するための要件を満たすだけにすぎず、この制度の下で労働させることを従業員に義務付けることはできません。

１年単位の変形労働時間制の下で労働させることを従業員に義務付けるためには、就業規則等にこの制度を定めることが必要となります。

1年単位の変形労働時間制における労働日の決め方

1年単位の変形労働時間制とは、対象期間を平均して、1週間あたりの労働時間が40時間以内になっていればよいという制度ですから、以下の計算式により、対象期間における総労働時間が自動的に決まります。
対象期間における総労働時間 計算式

対象期間における総労働時間=40時間×対象期間の暦日数÷7

対象期間が1年間の場合、1年間の総労働日数の上限は、以下の計算により、2,085時間となります。
（閏年は2,091時間。）

※1年間は365日、1週間は7日なので、1年間は52.14週間となります。

（365日÷7日≒52.14週）

1週間の労働時間を40時間以内に設定すると、・・・
1年間の総労働時間は、最大でも2,085時間となります。

（40時間×52.14週≒2,085時間）

つまり、・・・40時間×365日÷７≒2,085時間となります。

会社は、1年単位の変形労働時間制を採用する場合、1年間の総労働時間が2,085時間の範囲内になるように、労働日数と労働時間を割り振り、設定することになります。

従って、例えば、1日の所定労働時間が8時間と決まっている会社においては、1年間における労働日数は260日（年間休日は105日）と自動的に決まることになります。

（2,085時間を８時間ずつ割り振ると、自動的に1年間の労働日数は260日となります。）

※2,085時間÷８時間≒260日

同様に、1日の労働時間が、7時間45分の会社、7時間30分の会社では、以下の早見表のように、1年間の労働日数（年間休日数）が自動的に決まることになります。

1年間の労働日数（休日数）早見表

これで1年間の労働日数が自動的に決まるので、あとは、その日数分の労働日を決め、年間カレンダーを作成することになります。

なお、上記の例によれば、1日の労働時間が7時間の会社では、1年間の労働日数は298日（年間休日数は67日）となりますが、実は、そうとはなりません。何故でしょうか？

それは、労働基準法により、1年単位の変形労働時間制の労働日数には限度が決められているからです。
（詳しくは、「労働日数・労働時間・連続労働日数の限度」をご参照ください。）

労働日数・労働時間・連続労働日数の限度

1年単位の変形労働時間制の下では、対象期間の労働日数、1週間・1日の労働時間数、連続して労働させることのできる日数について、それぞれ次のとおり限度が決められています。

会社は、この限度を超えない範囲内で、対象期間における労働日及び当該労働日ごとの労働時間を定めなければなりません。

	限度となる日数・時間
労働日数（1年あたり）	280日（対象期間が3か月を超える場合）
労働時間（1日あたり）	10時間
労働時間（1週間あたり）	52時間
連続して労働させることができる日数（原則）	連続6日
連続して労働させることができる日数（特定期間）	1週間に1日の休日が確保できる日数 （結果的に連続12日）

「1年単位の変形労働時間制における労働日の決め方」において、「1日の労働時間が7時間の会社では、1年間の労働日数は298日（年間休日数は67日）とはなりません。」と説明しましたが、それは、上記のとおり、1年間の労働日数の限度が280日と決められているからです。

区分期間を設ける場合

１年単位の変形労働時間制を採用する場合、原則として、対象期間の労働日および当該労働日ごとの労働時間を事前に、具体的に、決めなければいけません。

しかし、この原則に従うと、何か月も先の労働日および当該労働日ごとの労働時間まで具体的に決めなければならず、会社によっては、１年単位の変形労働時間制は、極めて不便で採用しづらい制度になってしまう場合もあります。

そこで、平成10年の労働基準法改正により、対象期間を１か月以上の期間に区分する（区切る）取り扱いが認められることとなりました。

このように、対象期間を区分する場合においては、「最初の区分期間についてだけ、労働日および当該労働日ごとの労働時間を具体的に定めればよく、残りの期間（最初の期間以外の区分期間）については、総労働日数と総労働時間だけを定めておくだけでよい。」こととされました。

最初の期間以外の区分期間における労働日および当該労働日ごとの労働時間の決め方は、会社が、該当する期間の初日の少なくとも30日前までに、従業員の同意を得て、書面により、総労働日数・総労働時間を超えない範囲内で決めることとなります。

1年単位の変形労働時間制において時間外労働となる時間

1年単位の変形労働時間制において、時間外労働となる時間は、次のア～ウのいずれかの基準に該当する時間です。
ア）1日について

労使協定により8時間を超える時間を定めた日はその時間、それ以外の日は8時間を超えて労働した時間。
イ）1週間について

労使協定により40時間を超える時間を定めた週はその時間、それ以外の週は40時間を超えて労働した時間。
ウ）対象期間について

対象期間における総労働時間（対象期間が1年間の場合は、2,085時間（閏年は、2,091時間））を超えて労働した時間（上記アまたはイで時間外労働となる時間を除く。）

1年単位の変形労働時間制では、対象期間が長期に及びますが、上記のうち、アおよびイの割増賃金は、毎月の給与において清算する必要があります。

また、上記のうち、ウの割増賃金は、対象期間終了後の直近の給与において清算する必要があります。（ただし、ウの割増賃金は、発生した時期により、対象期間終了前に清算が必要となる場合もあります。）

なお、1年単位の変形労働時間制の下でも、会社は、1人でも法定労働時間を超えて労働させる従業員がいれば、36協定を締結し、所轄の労働基準監督署に届出しなければいけません。

その場合、36協定で定める限度時間は、1年単位の変形労働時間制を採用していない会社の限度時間とは異なりますので、ご注意ください。（詳しくは、「36協定の限度時間」をご参照ください。）

中途採用者・中途退職者の取り扱い

１年単位の変形労働時間制は、原則として対象期間の途中で入社または退社した従業員にも適用されます。

ただし、労働した期間が対象期間より短い従業員（中途採用者、中途退職者など）について、その労働した期間の労働時間を平均して週40時間を超える場合は、その超えた時間について残業代（割増賃金）の支払いが必要となります。

例えば、季節的に、夏が繁忙、冬が閑散な会社で、１年単位の変形労働時間制（対象期間は１年間）を採用しており、週の所定労働時間（平均）を、１～３月は32時間、４～６月は40時間、７～９月は48時間、10～12月は40時間と設定している会社において、ある従業員が、７月１日に中途入社し、９月30日に中途退職したと仮定します。

１年単位の変形労働時間制の原則に従えば、上記のような会社において、従業員が、７～９月までの間に、週48時間の労働をした場合、残業代（割増賃金）の支払い義務は発生しないことになります。

しかし、１年単位の変形労働時間制では、対象期間を通して、労働時間が週40時間以内に平均化されるから、残業代（割増賃金）の支払い義務が生じない訳であり、上記の従業員のように、繁忙期だけ労働して、中途で退職した従業員などは、労働した期間の労働時間を平均しても週40時間以内とならないので、残業代（割増賃金）が支払われないのはおかしいということになります。

そのため、例外的に、対象期間の途中で入社または退職した従業員については、その労働した期間の労働時間を平均して週40時間を超える場合、その超えた時間について残業代（割増賃金）を支払いが必要となるのです。