就業規則の作成（変更）の手順
就業規則の作成（変更）手順は、一般的に以下のとおりに進めます。
STEP1 現状の分析、作成（変更）方針の決定
就業規則は、一旦作成すれば、それは会社と従業員との間の労働契約となります。事前準備には十分に時間を取り、まず、現状を分析し、作成（変更）方針を決定することから始めましょう。この段階で一度専門家（社会保険労務士）に相談してみることをオススメします。
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STEP2 就業規則（案）の作成
就業規則の作成（変更）方針を決定したら、次は、会社側で、就業規則の案を作成する必要があります。
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STEP3 従業員側の意見を聴取
会社は、就業規則の作成または変更について、その会社内に従業員の過半数を占める労働組合があるときにはその労働組合、それがないときには従業員の過半数を代表する者の意見を聴取しなければなりません。（詳しくは、就業規則の意見聴取義務をご参照ください。）
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STEP4 所轄の労働基準監督署へ届出
続いて、その就業規則を所轄の労働基準監督署に届け出る必要があります。（詳しくは、就業規則の届出方法をご参照ください。）
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STEP5 従業員への周知
最後に、その就業規則を、それぞれの事業場ごとに従業員に周知しなければなりません。（詳しくは、就業規則の周知義務をご参照ください。）
就業規則の意見聴取義務
労働基準法によれば、会社は、就業規則の作成または変更について、その会社内に従業員の過半数を占める労働組合があるときにはその労働組合、それがないときには従業員の過半数を代表する者の意見を聴取しなければならな いとされています。
そして、会社は、就業規則を所轄の労働基準監督署長に届出する際、その意見を記した書面（意見書）を添付しなければならないとされています。
なお、その意見は、必ずしも賛成意見である必要はなく、反対意見であっても差し支えありません。
就業規則の届出方法
就業規則に対する従業員側の意見を聴いた後は、その就業規則を所轄の労働基準監督署長に届け出る必要があります。
また、会社によっては、いわゆる就業規則のほかに、別規程として、賃金規程、退職金規程、育児・介護休業規程等の諸規程を作成している会社もあると思います。
これら諸規程も、あくまでも就業規則の一部と考えられますので、「就業規則」と題さない規程類であっても、就業規則と同様に、所轄の労働基準監督署に届け出ることが必要です。
※ 諸規程は、その効力や周知義務についても、就業規則と同様になります。
就業規則の届出の際には、就業規則（諸規程を含む。）に、所轄労働基準監督署長宛の「就業規則（変更）届」、従業員側の意見を記した「意見書」（意見を聴取した従業員の署名・捺印が必要です。）を添付して、所轄の労働基準監督署に提出しなければなりません。
また、届出の際に、同一のものを２部提出すれば、受付印を押印の上、１部が会社控えとして返却されます。
なお、労働基準監督署は、届出に必要な書類が具備されていれば受付してくれますが、それは就業規則の内容までを保障するものではありません。労働基準監督署が受け付けたことと、その就業規則が有効なものか否かは、別のものと考えてください。
就業規則の本社一括届出とその要件
就業規則は、原則として、一企業単位ではなく、事業場単位で届出しなければなりません。
しかしながら、複数の事業場をもつ会社が、それぞれの事業場で同一の就業規則を適用する場合、同じ就業規則を事業場単位で届け出ることは手間になります。
そこで、次の３つの要件を満たす限り、事業場単位ではなく、本社が一括して届出する方法が認められています。
就業規則の本社一括届出の要件
本社の所轄労働基準監督署長に対する届出の際には、本社も含め、事業場の数に対応した必要部数の就業規則を提出すること
各事業場の名称・所在地及び所轄労働基準監督署長名並びに記載事項について、当該企業の本社で作成された就業規則と各事業場の就業規則が同一の内容のものである旨が附記されていること
従業員側の意見を聴取し、それを記した書面については、その正本が各事業場ごとの就業規則に添付されていること
なお、この届出をする際の注意点は、上記の要件３に記してあるように、本社一括届出であっても、就業規則に対する従業員の意見聴取と、意見書の添付は、一括することができないことです。
つまり、本社一括届出の際でも、従業員側の意見聴取、意見書の添付は、事業場ごとに行わなければなりません。
就業規則の周知義務
就業規則の作成（変更）は、所轄の労働基準監督署への届出を済ませても、それで手続き終了ではありません。
最後に、従業員に、就業規則の内容を周知させる。すなわち、従業員が就業規則の内容を見たいときに、見ることができる状態にする必要があります。
労働基準法によれば、会社は、以下の３つの方法のいずれかにより、従業員に就業規則を周知させなければならないことが定められています。
また、この周知義務については、就業規則の内容を変更した場合においても、変更後の内容を従業員に周知させなければならないものとされています。
就業規則の周知方法
常時各作業場の見やすい場所に掲示し、または備え付けること
書面を労働者に交付すること
磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置すること
（注意）
上記１において、作業場とは、個々の事業場を指し、支店、店舗、工場等が複数存在する会社においては、それぞれ掲示または備え付ける必要があります。
上記２において、書面とは、就業規則の写しでもよいこととされています。
上記３は、就業規則の内容を電子データとしてパソコン等の機器上で常時確認できることを想定したものです。
手続きを欠いた就業規則の効力は？
「就業規則の作成（変更）の手順」で説明したとおり、就業規則の作成（変更）には、従業員側の意見聴取、所轄の労働基準監督署への届出、従業員への周知という手続きが必要になりますが、これらの手続きを欠いた就業規則は無効になるのかというと、必ずしも無効になるわけではありません。
労働契約法第７条では、以下のように定められており、合理的な労働条件を定める就業規則を「周知」することは求められているものの、意見聴取や届出手続きについては何も言及がありません。
労働契約法 第７条
労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で労働条件によるものとする。
このことから、現在の法解釈では、就業規則に対する従業員側の意見を聴取していない場合、または、所轄の労働基準監督署長への届出を行っていない場合は、その手続きを怠ったからといって、その就業規則は無効にはならないと解されています。
一方で、就業規則を従業員に周知をしていない場合、つまり、従業員が就業規則を見たいときに、見ることができる状態になっていない場合は、その就業規則は無効であると考えられています。
（注意）
意見聴取や届出手続きを怠っても、その就業規則は無効にはなりませんが、意見聴取及び届出手続きは労働基準法で定められている義務なので、これらの手続きを怠ることは労働基準法違反になります。