労働時間を適正に把握・管理する方法
労働時間をどのように把握・管理していくか？
実は、これについては、厚生労働省から「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準」（平成13年４月６日基発第339号）が示されています。
労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準
１．使用者は、始業・終業時刻を確認し、記録すること
２．その確認方法は原則として、次のいずれかの方法によること
①使用者がみずから現認することにより確認し、記録すること
②タイムカード、ＩＣカードなどの客観的な記録を基礎として確認し、記録すること
３．自己申告制により時間外労働を算定する場合は、次のいずれかの方法による
こと
①自己申告制を導入する前に、対象労働者の労働時間の実態、適正な自己申告についての説明を充分に行うこと
②自己申告の労働時間と実態が合っているか調査すること
③自己申告を阻害する目的で、時間外労働の上限を設定したり、仕事があるにもかかわらず残業時間削減の通達を出すなど適正な申告を阻害しないこと
上記２．①と②とおり、労働時間の確認方法としては、２つの方法が示されています。
ただし、このうちの前者
「使用者がみずから現認することにより確認し、記録すること」
この方法により労働時間を適正に管理することは、現実的に運用が難しいと考えます。
使用者（従業員を指揮命令する直接の上司）が、部下について、「はい、あなたは、今、○時○分に仕事を終わりましたね。」、「あなたは、△時△分に仕事を終わりましたね。」と、ひとりひとり目視で確認するのは、よほど暇な上司じゃない限り不可能です。
事実上、後者
「タイムカード、ＩＣカードなどの客観的な記録を基礎として確認し、記録すること」
この方法で、労働時間を管理することが現実的と言えます。
使用者（会社）は、労働者の労働時間を管理する義務を負っています。
そして、労基署の調査が行われる場合においても、監督官から、上記の基準に則り、使用者が労働者の労働時間を適正に把握・管理しているかどうかをチェックされます。
タイムカードは必要か？不要か？
経営者の中には、「タイムカードがあるからサービス残業や長時間労働が問題となるのだ。」と主張される方もおり、あえて労働時間の客観的証拠を残さないため、意図的にタイムカードを使用せず、適正な労働時間管理を放棄している会社もあります。
では、タイムカードは、本当に無い方が良いのでしょうか？
そもそも、会社と従業員との間で、サービス残業や長時間労働に関して争い事となった場合、従業員の実際の労働時間は、タイムカードの打刻時刻だけではなく、会社の入退社の際のセキュリティの設定・解除の時刻、パソコン等の起動・シャットダウンの時刻、同僚からの証言聴取、従業員本人のメモなどにより認定されることになります。
そして、残業代の未払いがある場合は、その実際の労働時間に基づいて残業代の支払いが命じられることになります。
つまり、タイムカードが無くても、他の方法を使って実際の労働時間が認定されるので、労働時間の客観的証拠を隠ぺいするためにタイムカードを無くすことは、あまり意味が無いことなのです。
それどころか、会社は従業員の労働時間を適正に把握・管理する義務を負っているので、タイムカードを使用せず、適正な労働時間管理していなければ、「やるべきことをやっていない会社」とみなされ、争い事となった場合は、会社側の印象は非常に悪いものになります。
また、タイムカードを使用せず、出勤簿（出勤の有無だけを記録している出勤管理簿）を使用している会社もあると思います。
しかしながら、「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準」によれば、会社には始業・終業時刻を確認し記録することが求められているので、出勤簿とは別に、労働時間管理票などで労働時間を適正に把握・管理しなければなりません。
そのような管理が面倒ならば、やはり客観的な記録が残るタイムカード等を最初から使用することをオススメします。
やってはいけない労働時間の管理法（実際にあった例）
実際に、ある会社で行われていた、従業員の労働時間の管理法（やってはいけない例）を紹介します。
実例１
出勤簿に、出勤の有無のみを記録し、労働時間は一切記載していない。
また、時間外労働（残業）は、残業申請書による申請時間について残業手当を支払っているものの、実際の残業時間とかけ離れた過少の残業時間を申請させている。
実例２
タイムカード等の客観的方式により、始業、終業時刻を記録しているものの、１か月の残業時間数または残業代の金額に上限を設け、それを超えるものについては残業代を支払っていない。
また、残業申請書を併用し、実際とは異なる過少の残業時間を申告させ、これについてのみ残業代を支払い、タイムカードの打刻時刻と大幅な乖離がある。
実例３
一旦、終業のタイムカードを打刻させ、または、事務員等が全員分のタイムカードを打刻し、その後も半強制的に残業を行わせている。
労働時間を適正に管理しないことのリスク
多くの経営者が考えることとは逆で、実は、タイムカード等を使用せず、労働時間の客観的記録を残さないことは、むしろ会社側にとって大きなリスクがあります。
それは、会社に労働時間の記録が無ければ、争い事になったとき、従業員の言い分どおりに認められることになりかねないことです。
過去の裁判でも、労働時間を適正に把握・管理していない会社において、従業員が主張する残業時間の半分を実際の労働時間と認定し、会社に残業代に支払いを命じた判例（日本コンベンションサービス事件）もあります。
タイムカードが無いことは、むしろ会社側の主張を裏付ける客観的証拠が無いことであり、会社にとって大きなリスクを抱えることなのです。
タイムカードの打刻時間＝労働時間か？
タイムカードに打刻された「始業時刻から終業時刻までの時間」とは＝労働時間なのでしょうか？
通常の場合、タイムカードに打刻された始業時刻は、始業時刻（仕事の開始時刻）ではなく出社時刻であり、タイムカードに打刻された終業時刻は、終業時刻（仕事の終了時刻）ではなく退社時刻です。
出社時刻と始業時刻、終業時刻と退社時刻にはタイムラグがあるので、そのタイムラグまでも労働時間とすることに納得できない経営者もいると思います。
ここで、厚生労働省の「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準」における労働時間の管理方法をよく見てください。
注目すべきは、
「タイムカード、ＩＣカードなどの客観的な記録を基礎として確認し、記録すること」とは書いてありますが、「タイムカード、ＩＣカードなどの客観的な記録を、そのまま記録すること」とは書いていないことです。
つまり、厚生労働省が示す基準でも、タイムカードの打刻時刻は、労働時間を把握する上での基（モト）ではあるものの、必ずしも、タイムカードの打刻時刻＝労働時間ではないことを認めていることになります。
しかし、そうは言うものの、タイムカードの打刻時刻は労働時間を把握する一級品の客観的証拠であることには変わりはありません。
会社側が、「タイムカードの打刻時刻イコール労働時間ではない。」と言うのなら、そう言えるだけの労働時間管理をする必要があるでしょう。
労働時間管理票と労働時間チェックシート
タイムカードを使用せず、出勤簿（出勤の有無だけを記録している出勤管理簿）等を使用している会社、または、タイムカードは使用しているものの、より一層徹底した労働時間管理をしたい会社のためのツールとして、
「労働時間管理票」及び「労働時間チェックシート」などの書類を作成し、管理することをオススメします。
いずれも、公式に定められている書類ではなく、決められた様式がある訳ではありませんが、雛型（モデル様式）をご希望の方は、お問い合わせフォームにて、当事務所までご連絡ください。
労働時間管理票
会社（実際は上司）と従業員の双方が、従業員の労働時間を確認し、管理するためのツールです。単に、会社が従業員の労働時間を管理するだけではなく、会社側、従業員側の双方が確認印を押すことで、双方の労働時間の認識に相違が無いようにする意味もあります。
労働時間チェックシート
会社（実際は上司）が、従業員の労働時間（時間外労働）の状況、及び健康状態（日頃の様子）などをチェックし、会社としての安全配慮義務を果たすために用いるツールです。
チェック項目には、「元気が無いなどおかしな点はないか？」、「残業が習慣化していないか？」などの項目を設け、定期的に（原則として毎月１回）、チェック項目についてチェックします。