令和8年10月1日から施行されるパートタイム・有期雇用労働者に関する新しいルールの準備は進んでいますでしょうか。今回の法改正は、単に労働条件通知書のひな形を修正すれば済むというものではありません。労働者から待遇差について説明を求められた際、企業側が「根拠となる資料」を用いて論理的に説明できる体制を整えておくことが強く求められています。今回は、この法改正のポイントと、企業が今すぐ取り組むべき事前の検討・準備について解説します。
- 労働条件通知書への記載事項が追加に
今回の改正により、パートタイム・有期雇用労働者を雇い入れる際、従来の明示事項（昇給・退職手当・賞与の有無、相談窓口）に加え、新たに「待遇の相違の内容・理由等に関する説明を求めることができる旨」の明示が義務付けられます。
具体的には、労働条件通知書の中に「通常の労働者（正社員等）との間の待遇の相違について、次の窓口（部署名・担当者名等）に対して説明を求めることができる」といった文言と窓口の記載が必要になります。
- 「求められたら資料で説明」がルールに。口頭だけでは不十分？
今回の改正の肝は、労働者から説明を求められた際の「説明方法」が具体化された点にあります。
改正後の指針では、待遇差に関する説明は「資料を活用し、口頭により説明する方法」、または「説明すべき事項をすべて記載した分かりやすい内容の資料を交付する方法」のいずれかで行うよう明記されています。さらに、口頭説明を行う場合であっても、説明に使用した資料を労働者に交付することが望ましいとされています。
つまり、「我が社の慣習だから」「社風だから」といった口頭での曖昧な説明は通用しなくなります。「なぜ正社員とパートの間で賞与や各種手当、福利厚生に違いがあるのか」を、客観的な資料として落とし込んでおく必要があります。
- トラブルを防ぐために。「事前の検討・準備」が不可欠な理由
労働条件通知書に「説明を求めることができます」と明記される以上、今後は労働者側からの開示請求や説明要求がこれまで以上に増えることが予想されます。その際、現場の担当者がその場しのぎの回答をしてしまうと、不合理な待遇差（同一労働同一賃金の問題）を巡る労務トラブルへと発展しかねません。
そのため、施行前に以下の「事前検討・準備」を完了させておくことが不可欠です。
- 自社の待遇格差の「目的」の再点検
賞与や退職手当、家族手当や住宅手当などの各種手当について、それぞれの「支給目的」を言語化しましょう。正社員とパートで働き方や役割、転勤の有無などにどのような違いがあり、それがどう待遇差に反映されているのかのバランス（均衡）を点検します。 - 説明用資料（ロジック）の作成
点検した内容をベースに、労働者から「なぜ私は賞与が支給されないのですか？」「なぜ手当の額が違うのですか？」と聞かれた際に、すぐに提示できる「分かりやすい説明資料」をあらかじめ作成しておきます。 - 社内窓口の整備と対応ロープレ
相談窓口となる担当者を決め、資料を使ってどのように口頭で説明するか、スムーズに対応できる体制を整えます。
まとめ
令和8年10月の法改正は、企業に対して「自社の賃金・待遇制度の正当性を説明する説明責任」をより強く求めるものです。
直前になって慌てて資料を作るのではなく、まずは自社の現状の待遇差に不合理な点がないかを総点検することから、早めの準備をスタートさせましょう。