2024年6月に成立した「こども性暴力防止法（正式名称：学校設置者等及び民間教育保育等事業者による児童対象性暴力等の防止等のための措置に関する法律）」がいよいよ2026年12月25日に施行されます。
いわゆる「日本版DBS」と呼ばれるこの制度は、学校や保育所、学習塾、スポーツクラブ、放課後等デイサービスなど、子どもに接する事業を行う組織に対して、性犯罪前科の確認や安全確保措置を義務付ける（または認定する）ものです。
人事労務を扱う事業者や教育・保育関係の経営者にとって、単なる「法改正」にとどまらず、採用活動や就業規則、日々の労務管理に直結する大きな変化となります。
このコラムでは、法の概要と、私たち社会保険労務士がどのようなお手伝いができるかをご紹介します。
こども性暴力防止法の概要
この法律は、子どもへの性暴力的行為を未然に防止し、万が一の疑いが生じた際も早期発見・保護につなげることを目的としています。
対象となる事業者
- 義務対象事業者（法定事業者）： 学校、幼稚園、認可保育所、幼保連携型認定こども園、児童養護施設など
- 任意認定事業者（認定事業者）： 学習塾、スポーツクラブ、スイミングスクール、放課後等デイサービスなど（一定要件を満たして国の認定を受ける場合）
主な義務・求められる措置
- 犯罪事実確認（日本版DBS）： 専用システム（こまもろうシステム）を使い、従事者の過去の特定性犯罪歴を確認する（新規採用時、配置転換時、5年ごとの再確認など）。
- 安全確保措置の実施： 日常的な子どもの様子の観察、相談窓口の設置、不適切な言動の早期把握や研修の実施などの初犯防止・早期発見の取り組み。
- 不適格者への対応： 性犯罪歴や不適切な行為のおそれが確認された場合、子どもと接する業務に就かせないための措置。
- 情報管理の徹底： 確認で得た個人情報の適正管理と秘密保持（目的外利用の禁止や違反時の罰則あり）。
事業者が今から直面する「実務の課題」
現場の経営者や人事担当者から、早くも以下のようなご相談が寄せられています。
- 「どの職員までが対象になるのか？」
教員や保育士は一律対象ですが、事務職員、用務員、送迎バスの運転手、外部委託・パート・アルバイト、さらには短期間の従事者やボランティアであっても、「子どもに継続的に接する可能性があるか」という業務実態ベースで判断する必要があります。この線引きに悩むケースが多く想定されます。 - 「就業規則、雇用契約書や誓約書をどう見選すべきか？」
「犯罪事実確認への同意」をどのように採用時書類や雇用契約に組み込むか、また該当した場合の配置転換・休職・懲戒等の労務トラブルを避けるための規定整備が必要です。 - 「プライバシーと情報管理のルール作り」
極めて機微性の高い個人情報を扱うため、社内のセキュリティ体制や研修・マニュアルの整備が急務となります。
社労士にできる関与・サポート
こども性暴力防止法への対応は、「法制度の理解」と「社内労務手続きへの落とし込み」の両輪が必要です。社会保険労務士は、次のような場面で事業主様を強力にサポートできます。
- 就業規則・雇用契約書・誓約書の改定
「犯罪事実確認」に関する同意条項の追加や、業務命令・配置転換・不適格と判断された場合の労務上の取り扱い（服務規程や懲戒・休職規定等）について、法令に準拠した社内規程の整備を行います。 - 採用フロー・人事手続のマニュアル化
新卒・中途採用のプロセスの中に、どのタイミングで「こまもろうシステム」による確認や不同意時の対応を挟むのか、フローチャートやチェックリストの作成をサポートします。
おわりに
2026年12月25日の施行日までは、準備期間として「自社の対象性の確認」や「社内規定の見直し」を少しずつ進めておくことが賢明です。
保護者や子どもたちの安心・安全を守ることはもちろん、働くスタッフや事業者自身が法的なリスクに怯えることなく安心して運営に集中できるよう、当事務所でもサポートいたします。
運用方法や就業規則の改定についてご不安がある場合は、お気軽に当事務所までご相談ください。