不利益変更の合理性の判断要素

「一方的な就業規則の不利益変更は有効か？」で説明したとおり、過去の裁判例により、合理性のある変更であれば、労働者が同意していなくても、就業規則の不利益変更は有効な場合があることが示されています。

では、「合理性のある」とは、どのような要素によって判断されるのでしょうか？

その点については、過去の裁判例（第四銀行事件：最高裁判例）により、合理性の判断要素の考え方が示されており、以下の事項等を総合的に考慮して、判断すべきであるとしています。

不利益変更の合理性の判断要素

1. 就業規則の変更によって労働者が被る不利益の程度
2. 使用者の変更の必要性の内容・程度
3. 変更後の就業規則の内容自体の相当性
4. 代償措置その他関連する他の労働条件の改善状況
5. 労働組合等との交渉の経緯
6. 他の労働組合または他の従業員の対応
7. 同種事項に関する我が国社会における一般的状況

つまり、合理性があるかどうかは、就業規則の変更の必要性と、従業員が受ける不利益の程度等を比較して、総合的に判断するということになります。

そして、その考え方は、平成20年に施行された労働契約法第10条により集約されています。

第四銀行事件 最高裁判例

その作成又は変更が、その必要性および内容の両面から見て、それによって労働者が被ることになる不利益の程度を考慮しても、なお当該労使関係における当該条項の法的規範性を是認することができるだけの合理性を有するものであることをいい、特に賃金、退職金など労働者にとって重要な権利、労働条件に関し、実質的な不利益を及ぼす就業規則の作成または変更については、当該条項が、そのような不利益を労働者に法的に受任させることを許容するだけの高度の必要性に基づいた合理的な内容のものである場合において、その効力を生じるものというべきである。

右の合理性の有無は、具体的には、就業規則の変更によって労働者が被る不利益の程度、使用者の変更の必要性の内容・程度、変更後の就業規則の内容自体の相当性、代償措置、その他関連する他の労働条件の改善状況、労働組合等との交渉の経緯、他の労働組合または他の従業員の対応、同種事項に関する我が国社会における一般的状況等を総合考慮して判断すべきである。

労働契約法 第10条

使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。

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就業規則の変更の必要性と従業員が受ける不利益の程度