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「就業規則の不利益変更とその方法」で説明したとおり、労働条件を変更する方法は、次の3つの方法があります。
労働契約は、法律上の「契約」であるため、下記1の合意による変更が原則であり、下記2及び3は例外的なものとして理解する必要があります。
労働条件の変更方法
しかしながら、実際の問題として、従業員が労働条件の不利益変更に同意しないことも考えられます。
その場合は、例外的に上記2の就業規則を改訂すること等により、労働条件を変更することが考えられますが、その際、従業員の同意のない、会社側の一方的な就業規則の不利益変更が有効か否かが問題になります。
この点については、過去の裁判例(秋北バス事件:最高裁判決)により、基本的な考え方が示されており、合理性のある変更であれば、労働者が同意していなくても、有効であるとされています。
秋北バス事件 最高裁判決
元来、「労働条件は、労働者と使用者が対等な立場において決定すべきものである。」が、多数の労働者を使用する近代企業においては、労働条件は、経営上の要請に基づき、統一的かつ画一的に決定され、労働者は、経営主体が定める労働内容の定型に従って、附従的に契約を定めた就業規則は、一種の社会的規範としての性質を有するだけではなく、それが合理的な労働条件を定めている限り、経営主体と労働者との間の労働条件は、その就業規則によるという事実たる慣習が成立しているものとして、その法的規範性が認められるに至っているものということができる。・・・・・就業規則は、当該事業場内での社会的規範たるにとどまらず、法規範としての性質を認められるに至っているものと解すべきであるから、当該事業場の労働者は、就業規則の存在および内容を現実に知っていると否とにかかわらず、これに対して個別的同意を与えたかどうかを問わず、当然に、その適用を受けているというべきである。」
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不利益変更の合理性の判断要素
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