１か月単位の変形労働時間制の要件

１か月単位の変形労働時間制を採用するためには、労使協定または就業規則その他これに準ずるものに、その旨を規定することが必要となります。

１か月単位の変形労働時間制を採用するにあたり、労使協定や就業規則等で定める事項は、以下の事項とされています。

労使協定により定める場合と、就業規則その他これに準ずるものにより定める場合では、基本的に、定める事項に違いはありませんが、労使協定による場合には有効期間の定めが必要になります。

労使協定または就業規則等で定める事項

1. 対象となる労働者の範囲
2. 変形期間（必ずしも１か月間である必要はなく、１か月以内の期間であればよい。例えば４週間などの設定でも可。）
3.  変形期間の起算日
4. 変形期間を平均し、１週間あたりの労働時間が週法定労働時間を超えない定め
5. 変形期間における各日・各週の労働時間
6. 各労働日の始業・終業時刻
7. 有効期間（労使協定による場合のみ）

なお、１か月単位の変形労働時間制を労使協定により定めるか、就業規則により定めるかは、会社の判断で自由に決めることができます。

就業規則により定める場合、この制度を採用するための要件を満たすという意味に加え、この制度の下で労働させることを従業員に義務付ける意味があります。

しかし、労使協定により定める場合は、この制度を採用するための要件を満たすだけにすぎず、この制度の下で労働させることを従業員に義務付けることはできません。

労使協定により定めた場合でも、１か月単位の変形労働時間制の下で労働させることを従業員に義務付けるためには、就業規則等にこの制度を定める必要があります。

また、労使協定により定める場合、協定を締結（更新）の都度、所轄の労働基準監督署への届出が必要になります。

一方で、就業規則により定める場合は、常時10人以上の労働者を使用する会社は、所轄の労働基準監督署への就業規則の届出が義務づけられているため、就業規則によりこの制度を定めるか否かにかかわらず、届出が必要となります。